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【大易云學】裝飾公司如何做人才規劃——提升產值與人效

大家好,我是大易咨詢裝企培訓咨詢的顧問老師蔣明文,這期我們聊聊“裝企年中如何做人才盤點”。

什么是裝企人才盤點?

形象地說就是給裝企內部組織做一次健康體檢。

為什么要做人才盤點

明確裝企當前及下一個階段發展所需要的人才能力畫像

我們在裝企,經常聽到裝飾管理層喊缺人:
“趕緊給我們招點人,業績頂不住了!”
“這么多的事情,誰來干???”

裝飾公司缺人


到底哪些崗位缺人?


缺多少人?


缺的是什么水平的人?


初級的還是高級的?


這個人需要具備什么能力?

這些問題可能裝企管理者也沒有想好,只為了臨時應急救場。這就需要通過裝企人才盤點來確定缺什么人,什么部門缺人。

了解當下團隊的人才儲備情況

識別優秀人才和高潛力人才

運用可視化的原理,我們可以繪制自己裝企的人才結構圖。明白哪些裝企崗位的人才儲備是充裕的,哪些崗位急缺人才,哪些人是高潛力可培養的,哪些人是能力欠缺需要淘汰的。
如果出現梨形、沙漏形或者花瓶形,說明裝企各層級的人力配置結構不合理。


統一人才內部標準

裝飾公司起步階段,我們更多地是用主觀去判斷一個人行不行,說你行,你就行。
現在需要我們采用更多的客觀手段,從員工能力、態度、價值觀的角度對人做綜合評價,這就需要我們對各裝飾公司部門的崗位職責和任職要求做出精細化的描述。

制定人才發展計劃

人才盤點是通過對比人力資源現狀和企業經營目標規劃的人力情況,從而找出不匹配的地方。欠缺的就要及時招聘、培養及輪崗,優秀的可以晉升,不符合要求的要做績效改進或者淘汰。


比如去年裝飾公司做了3000萬,現有的人員就能完成,而今年的目標是5000萬,這就意味著團隊要擴員了。
首要考慮的問題就是管理干部行不行?設計師儲備夠不夠?工程交付能不能吃得下?
所以我們需要前置人才計劃,早做準備來適應企業新階段發展的需要,因為人是第一生產力,是一切目標的開始。
如何盤點人才

對員工能力做盤點

績效好的我們提出表揚和獎勵,樹立標桿,進行經驗總結分享。不好的要限期改進。
有的家裝設計師方案表現很好,就是不簽單,對于這類設計師該怎么辦,辭退嗎?不一定。
我們要幫助他分析不簽單的原因。是客情把握不足,溝通不暢,還是價值塑造不強,客戶無感。具體問題應該具體分析,在具體解決中管理者和員工共同克服困難,建立信心,提升設計師的能力。


對員工價值觀做盤點

員工的價值觀決定了這個員工是不是值得培養,是不是可以和公司一起長遠發展。裝企缺的不是牛人,而是能長期一起奮斗的人。一個人能走多遠看的是能力,一個企業能走多遠,靠的是一群志同道合的人。

對員工潛力做盤點

員工的潛力分為三個部分:

1、學習能力強不強,能不能更上一層樓?

2、抗壓力強不強,能不能承擔更大的責任?

3、態度好不好,能不能積極地看待工作中的問題和委屈?

以上三條是人才盤點的主要內容,在盤點的過程中我們要根據人才的崗位職責、任職要求和勝任力模型進行對比,最終匯總結果并形成人才地圖和下一步的人才培養計劃,推動年度經營計劃落地,實現企業產值增長的核心目標。
這期就講到這兒,我是蔣明文,你們身邊的顧問老師,下期見。